中文核心期刊咨询网权威的中文核心期刊目录大全,最新2015中文核心期刊目录查询,投稿征稿,论文期刊发表咨询。
中文核心期刊咨询网

如何让员工积极参与绩效管理

作者: 中文核心期刊2018-11-28阅读:文章来源:中文核心期刊咨询网

  绩效考核是企业人力资源管理活动中的一个重要环节,但在具体的实施中却存在多数员工不理解甚至不配合的尴尬局面。本文从员工入手,通过提高员工的参与度来加大企业绩效考核的效率,接下来小编简单介绍人力资源管理论文。

管理科学学报

  企业在推行绩效管理的过程中,多数员工会有抵触心理,甚至出现不配合、消极应对的现象,经过调查发现他们认为这是企业为了约束员工而给他们带的“金箍咒”。这种现象的出现直接影响了企业绩效管理制度的顺利推行,限制了企业与员工的共同发展。那么作为企业的各级管理者应如何应对这一尴尬局面呢?

  一、导入“自我管理”的工作理念

  现代企业中的员工大都希望能够很好的管理自己所从事的工作,对于自己的工作能有更多的发言权;同时,也渴望自己辛勤努力的工作结果能得到一个正确的评价和反馈,渴望有科学的赛马机制能够让自己脱颖而出。他们之所以对绩效管理产生反感甚至敌对的情绪,完全是由于没有明白企业引入绩效管理的真正意义所在。因此,绩效管理理念的正确、成功导入成为企业顺利推行绩效管理体系的前提。

  绩效管理的目的如下:

  (1)将公司战略逐级分解,以期望目标来规划每个员工的“行为跑道”,使员工在保持矢量一致的情况下充分发挥各自的潜能,达成各自的工作目标,从而保证组织目标的实现,实现企业与员工的双赢。

  (2)通过对员工工作业绩、素质能力的考核评估,发现员工现有的知识、技能与现任岗位要求和未来职业发展的差距,指出改进的方向,并为员工提供必要的在职辅导,提高员工的胜任能力,使员工未来能有更多的发展机会。西门子公司有个口号叫做“自己培养自己”,就是讲通过管理者的引导和帮助,实现员工的自我管理,充分发挥员工的积极性、主动性和创造性。

  二、制定目标,让员工积极参与到考核中

  在员工接受正确的绩效考核管理理念之后,如何让员工主动参与到企业的绩效管理中来呢?员工实质性的介入绩效管理须从员工绩效目标的制定开始。首先,直线主管要以平等的方式与员工进行交流,要让员工明白各员工目标的完成在部门目标或公司目标中的重要性,以及完成两者目标之间的先后逻辑关系。为了达成目标,公司和部门期望员工做什么?怎样做才是正确的?有什么衡量的标准和纠正措施?最后目标的完成结果与激励的关系是怎样的;其次,主管也要让员工说出完成自身目标将要采用的方法、可能遇到的问题、所需的资源支持及其他所有的顾虑等。譬如HR部门的招聘专员为了完成某一岗位的招聘目标是采取外部招聘还是内部竞聘措施呢?或是利用现场招聘好还是网络招聘好呢?HR经理在与招聘专员制定这一目标时,要与下属进行充分沟通,帮助招聘专员明确实现目标所需要采取的正确方法和措施,避免因采取不当的招聘方式而浪费资源或影响招聘目标的达成。只有这样才能大大消除员工对考核的抵触情绪,促进员工对绩效体系的理解和支持。

  通过与员工共同制定目标,使员工在工作中有了明确自己的工作方向正确的工作思路,使员工愿意接受工作目标的约束和引导,从而产生巨大的工作动力,为高效完成自身目标打下良好的基础,使员工的工作目标真正成为自己行动的指南。同时,主管与员工一起自上而下选择自己的目标,能增强员工个人的勇气,激发个人的责任意识,引导员工主动地自我设定挑战性的目标,这对个人绩效和团队绩效都将产生积极的影响。

  三、通过绩效辅导,帮助员工达成绩效

  直接主管并不是完成与下属的目标制定后就可坐等收获了,如果忽视了对员工的过程监控与辅导,一般只会得到更大的教训。绩效管理理念中明确指出:辅导员工达成目标是上级主管义不容辞的责任。因此在目标设定以后,主管应督促员工制定详细的工作计划,同时还应对每位员工目标完成过程中的关键环节及可能发生问题的节点进行检查,主动与员工沟通交流,并帮助下属制定改进措施,指导下属改进工作;在日常工作中,主管还要对下属员工日常工作的绩优及绩差表现给予及时的反馈并做出详细记录,保证员工目标的有效达成。

  在实施绩效监控过程中,如果发现由于外界市场环境的变化或目标实现的客观条件发生改变而导致员工的工作目标已经无法达成,主管应积极与下属沟通目标执行中存在的问题,共同对目标进行修正,使目标的设置仍具有挑战性和激励性。

  四、开展绩效面谈,打造上下级共同成长的平台

  绩效面谈是指直线主管与下属之间就绩效考核过程和结果所作的交流与沟通,目的在于对考核结果形成一致意见,保证各项考核的公正公平,并在分析成绩和肯定优点的同时,指出员工有待改进的方面,共同制定员工个人发展计划和绩效改进计划,并付诸实施。

  在面谈前,主管要与下属确定恰当的面谈时间,应尽量安排在被考评者方便的时候,其次要选择一个适宜的场所,能够让被考评者感觉轻松,为双方顺利地实现交流和沟通应营造一个融洽的面谈气氛;面谈中首选要明确说明这次面谈的目的;根据已确定的绩效标准和目标,说明考核的结果和理由;要鼓励下属说话,认真倾听,集中在绩效,无论是批评还是表扬,都应有具体客观的结果或事实来支持,用于员工绩效结果相关的数据与信息,真实公正地评价员工的绩效,帮助员工总结成功的经验,分析未达标项的原因,并提出有针对性的改进建议,帮助员工制定可执行的改进计划。作为主管应该更关注于未来而非过去,避免算旧账;上级要帮助员工找出问题存在的原因及自身的发展前景,共同制定新的工作目标;最终用鼓励的口吻结束谈话。

  五、结束语

  让员工充分了解自己在绩效管理中所承担的责任、工作内容和所扮演的角色,并让他们积极参与绩效目标制定、工作计划的制定、工作结果的自我评估及绩效面谈,是调动员工积极性的有效方法,也是保证绩效管理工作得以有效实施不可缺少的一环。一套好的考核流程,可以让管理者很好的实施绩效管理,同时也可以激励员工在对自己的绩效进行管理的过程中很好地实现个人职业发展。

  参考文献:

  [1]李寿军.企业绩效考核存在的误区及对策[J].企业活力,2004,(10).

  阅读期刊:管理科学学报

  《管理科学学报》(月刊)曾用刊名:(决策与决策支持系统)1992年创刊,是由国家自然科学基金委员会管理科学部主办,天津大学承办,我国管理科学领域具有权威性的一级学术刊物。其发展的目标定位于国内管理科学一流学术类期刊,能够代表和反映中国管理科学基础研究和应用基础研究的最高水平、最新进展,能够成为优秀管理科学家发表中文代表作的第一选择。

相关论文

联系我们

十年专注论文发表 推荐发表
全国服务热线:400-6800-558
工作时间:9:00 - 23:00

李老师 QQ :2320787095
投稿邮箱:sdwh_2001@126.com
点击这里给我发消息

赵老师 QQ:2794063374
投稿邮箱:sdwh_2001@126.com
点击这里给我发消息