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跟着以智力和学问为特征的住处化社会的到临，影响社会和经济成长的计谋资本劣势已由金融本钱改变为控制新住处新学问和具有缔造性的人力资本。人力资本已成为当今社会最有价值的资本。谁具有最雄厚最普遍的人力资本，谁就会在21世纪世界经济赛局中可操左券。为此，人力资本开辟与操纵还被亚太经全组织列为列国的主要合作范畴。
我国正在履历着汗青性转机，我们的企业可否顺应急剧变化的新形势，成功地完成体系体例转换，取得的成功，在21世纪世界合作中耸立于世界先辈国度之林，环节在于能否有一多量具有现代本质的各级各类人才。胡同志在人事部举行的一次座谈会上给新期间人才感化的定位是：“培育数以万万的特地人才，阐扬我国庞大人力资本的劣势，是关系21世纪社会主义事业成长全局的大事。”
企业文化理论素质特征是以报酬核心的人本办理哲学，否决“见物不见人”的主义办理思惟。它主意将培育前进的企业文化和阐扬人的主体感化作为办理的主导环节。
企业文化理论所建立的人本办理思惟系统，主要的价值不只在于阐了然一套人力资本开辟与办理的奇特的文化体例，丰硕了人力资本开辟与办理的文化内容，更主要的是为企业人力资本开辟供给了理论根据。
高扬人体办理的旗号，充实隔辟人力资本，是世界现代化历程新特点对企业提出的新要求，是时代成长趋向时代变了，决定企业成长的计谋资本也随之发生了严重变化。美国将来学家约翰。奈斯比特指出：“我们正处在人类汗青上稀有的期间，对社会具有决定性的两个要素，即新的价值观和新的经济需要曾经呈现。”他所讲的新的价值观，即指人本主义价值观。他认为，在环节的计谋资本改变为消息、学问的消息社会的今天，“公司能够开辟的有价值的新资本是人力资本”。在20世纪90年代的企业再造过程中，企业计谋资本从工业社会的金融本钱转向消息社会的人力本钱。公司再造的底子使命在于从头认识企业成长的动力源，从头成立鞭策企业成长的动力机制，这个动力源是人不是物，这个动力机制就是以报酬本，全力开辟人务资本，最大限度地阐扬人的缔造性和盲目性。全球经济文化一体化趋向，充实申明现代经济成长与文化成长的不成分性。这种趋向要求现代经济必需留意文化在经济成长中的感化。
在企业出产运营办理中，必需充实认识人的文化主体性，尊重人的主体地位，才能在开辟人力资本的实践中，把握理论盲目性高科技的成长，那种在工业前提下轻忽人的文化特征，人的文化主体地位的办理思惟办理体例，已成为障碍企业人力资本开辟和充实阐扬感化的晦气要素。
企业文化理论所的尊重人的文化主体性，次要体此刻以下几个方面。
第一，认为现代主义强调要素，定量化科学化，接收数学和计较机科学等天然科学范畴的内容，使办理的手艺和手段进一步科学化，成本核算、利润计较和各类资产评估愈加规范化，但它轻忽了人在办理中的主体地位。
美国企业文化专家阐发这种理论时认为，看不清支流和素质，成天忙于技巧、方式和方案之类的办理者，忘掉了人，将职工看作纯粹人，把他们等同于其它出产力要素，他们的主体地位。采用纯主义办理体例，是导致美国企业职工积极性降低、企业效益下降的底子缘由。
美国和日本企业对办理中的主客体关系认识分歧，办理的行为和结果也就截然不同。日本企业办理者将职工视为合作者，美国企业办理者把职工视为“敌手”，这必然会发生分歧的办理文化和轨制文化。
第二，从头认识办理和节制企业的底子体例，从头理解联系公司和员工的底子纽带。企业保守的观念认为，办理、节制企业的体例，联系办理者与被办理者两边关系的纽带是本钱。而企业文化理论认为，“企业是人的连系体，因而[它是通过人的纽带而不必然是以本钱的力量无效地节制公司”，办理成功的企业“其环节在于一套鼎力强调人的感化的哲学”。惠普办理者认为，工作能够依托号令，而靠号令使每个职工在工作中都能表示超卓，是不成能的。由于“超卓意味着立异，只要热诚地以干好工作为己任，才会有超卓的表示。这就是软（信赖、关怀人）便是硬（获得利润）的事理。”
的马克斯。斯潘塞公司总裁马库斯。西夫在一次总司理会议上公开：“今天让我读者讲讲工业关系，我做不到。我只懂得人际关系，我从来没有碰到过一位工业。”在他看来工业关系的本色是人际关系，对人际关系处置的程度，意味着人力资本开辟的程度，人力资本开辟的程度，决定着企业发财前进的幅度。中国一些运营成功的企业家对人本办理哲学的使用，也取得了一些成功经验。雪莲羊绒无限公司在1990年前吃亏4000万元，40%职工待业。李元征任总司理后，认为企业吃亏、涣散的底子在于涣散。他认为职工的心是企业的根。于是，他请回了待业的职工共商企业复兴大计。全体职工群情振奋，献计献策，励精图治，五年后，他们不单扭转了吃亏场合排场，亏本额直线上升，并且使雪莲羊绒衫打出名牌，畅销国表里。
第三，成立平等的上下级关系，缔造公允的合作。和谐的科学的上下级关系，应是平等的。被称为运营之神的索尼公司总司理盛田昭夫认为，促使一个企业一般运转的劳资关系该当成立在彼此信赖的根本上，资方不克不及只将工人作为提高收益的东西来利用，并且要运营者关心工人的好处。他美国企业的高级主管人员在工人及下级办理人员面前所显示的强烈的品级观念。这种不该时宜的品级观念促使美国“企业老板不信赖职工，职工不信赖老板，不信赖企业，企业不信赖”。在家庭中夫妻间互不信赖，到头来，美国能相信的只要律师了。惠普公司的总司理比尔认为：“我们公司每一小我都是主要的。”他“但愿使公司成立在一支不变而有献身的劳动力的根本上。”将来学家奈斯比特死力表扬一个公司司理的主意，即“本公司的将来是要通过人人成为本钱家的法子覆灭工人、司理和企业之间的不同”，目标是成立安稳的配合体。
第四，选择效益准绳和人道准绳相连系的组织体例，精确把握提高企业经济效益和尊重人道的辩证关系。欧美企业在二战后的几十年主义办理中，陷入了效率与人道的阳奉阴违难羁绊之中。日本缔造了二者较好同一的企业组织，构成了强烈的组织归属和团队认识，也是社会同一、国势繁荣的庞大源泉。
日美企业分歧组织形式的构成，其底子在于文化认识的区别。松本厚治的概念代表了日本企业办理文化的次要思惟：“现代是组织的时代，也是公共的时代，在这个时代，一个国度的经济、社会组织所面对的根基课题是，既要组织的效率性，又要使在组织中工作的很多通俗人可以或许找到糊口的意义。”从时代的高度观照企业组织该当负起的义务和社会义务，从发生效率深虑到人类成长方面的终极关怀，这不克不及不说日本经济学家和企业家的运营文化、办理哲学和企业计谋比欧美国度高超得多。欧美企业组织上模式，导源于他们主义文化观念，他们为了提高运营效率，普遍奉行劳动细分化和式阶级的组织化，这种体系体例形成了极大的劳动过程的性化，工人像机械一样遭到利用和办理，人道和人的遭到压制，必然导致活力减弱、合作力。
第五，树立人才价值高于一切的财富观。企业文化理论认为，企业一切财富中，人是第一位的。认识到这一点，才会加强人才资本开辟的盲目性。十多年前，人们已经简单地认为形成国度的缘由，全在于资金的丰硕与否。随实在践的成长，人们逐步认识到人力资本对于企业成长和国势强盛的主要性。优良公司办理哲学的配合特征是把通俗职工看作提高质量和出产效率的底子源泉，而不是把本钱收入租主动化人微言轻提超出跨越产效率的最次要的源泉。学问经济时代的到临，需要加强敌手艺价值的认识，可是在注重科学手艺的同时，若是忽略了人力资本和人才群体对科技学问的主导感化，就无异于背道而驰。
第六，成立一种能尊重人道、积极阐扬职工缔造性和积极性的体系体例和轨制。体系体例和轨制是积极仍是消沉，在于它是人们积极性的助推器，仍是的消沉绳索。别让准绳梗塞活力，应是制定和施行轨制的根据。
要想制定出优良的企业轨制，起首要有准确的人道假设和科学的轨制文化观念。制定轨制是为推进人们在轨制的束缚下敏捷成才，这个轨制要能激励大都人的积极性。劳伦斯。米勒指出：“美国办理体例的很多做法都成立在假设工人老是犯错误这一根本之上。这一假设使我们付出了高贵价格，它妨碍我们充实地操纵工人的聪慧、能力和挖掘他们的潜力。”
即便是积极的体系体例和轨制，也不是维系企业组织的专一手段。最底子的使命还在于培育共有的文化，同时成立为实践这一文化的上下级关系。非论一位老板何等伶俐能干，若是不克不及同职工一路干，而是手持与轨制的魔杖，与工人，那么期待他的只能是失败。
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