浅谈民营建筑企业人力资源管理职称论文发表

　　摘 要：本文在保证建筑企业良性的、可持续的发展，就必须重视和解决企业内部人力资源管理所面临的问题，进行了详细阐述并提出了可行的措施。

　　关键字： 人力资源,管理

　　随着全球化经济的发展，民营企业日趋发展壮大，同行业的竞争也在日益激烈，在这样的环境下，提高民营建筑施工企业的竞争力和劳动生产效率已经迫在眉睫。中小型民营企业要做到不被淘汰，做到可持续发展，既需要依赖于引进、吸收先进技术和工艺，改善技术装备，更需要依靠对各类优秀人才资源的储备、开发以及利用。对于一个企业来说，参与市场竞争的核心就是人才竞争，而人力资源管理为企业人才管理的重要环节，为企业发展提供智力支持和内在动力。因此，要保证建筑企业良性的、可持续的发展，就必须重视和解决企业内部人力资源管理所面临的问题，探索出一条比较行之有效的改革策略。

　　目前大多数建筑施工企业人力资源管理存在的问题有以下几方面：

　　1、人员管理机制薄弱

　　在中小建筑施工企业中，比较缺乏专门的人力资源管理人才。虽然许多中小企业也成立了人力资源部，但在行使部门职能的时候，普遍存在着整体素质不高、专业人员很少以及缺乏良好的、系统的职业技能等问题。由于建筑施工企业受自身规模、竞争压力、成本控制等因素的影响，在这些企业中，人员管理机制的不合理性还表现在岗位的竞争和分配的激励性不足上。部分企业没有专门的人力资源管理部门或管理人员，管理薄弱、零散、不成体系，因此缺乏有效的竞争和激励约束机制。

　　2、人才招聘制度存在不足

　　建筑施工企业因为其工作性质的特殊性，工作环境大部分处于“荒郊野外”的稍偏远地区，员工的物质生活、工作环境较差，精神文明方面也比较匮乏。因此在针对高校招聘大学生时对被聘者做出的很多有关培训机会、升迁机会以及工资、福利等方面的承诺，大多数到后来都没有兑现。有些员工在顺利入职后，因企业没能就其事先商议的福利问题妥善解决而辞职。这样的一些现状给企业的良性运转带来了许多不利之处。

　　3、薪酬制度缺乏科学性，一线技术人员收入低

　　建筑施工企业在薪酬分配制度上“平均主义”和“大锅饭”现象比较严重，相比之下一线技术员工的待遇比较差。在一个工程项目中，一线的技术员工在整个项目部中工作时间最长、休假最少、劳动强度大、承担责任大，这些技术人员的工作质量关系到工程的质量及施工的进度，直接关系到整个项目的收益。据了解，目前省内一般建筑施工企业，现场一般技术人员平均月收入普遍在4000元左右，而项目技术负责人月收入一般均不低于5000元，项目经理则以年薪计酬。在房地产开发企业，现场一般技术人员月收入多在4500元以上，技术主管人员月收入普遍超过6000元，工程项目经理月收入普遍以万元计。显而易见，施工企业的一般技术人员在任何一个岗位层次的收入都明显低于开发、设计企业从业人员。同一个建筑施工企业内部收入存在很大的差距。收入较高的人员大多是企业效益较好的单位负责人、项目主管或技术主管等员工，收入较低者是以业务操作为主要职责的一般技术员工。

　　4、培训制度不完善，对员工的职业发展缺乏规划

　　据了解，目前大多数中小型建筑施工企业并没有制定员工职业规划，对员工也没有进行员工技能以外的任何培训，使得这部分员工再就业很有困难，员工晋升空间有限。

　　针对目前中小型民营企业存在的一些问题，我认为应有以下几方面的改进措施。

　　1、人员管理制度方面

　　所谓没有规矩不成方圆。对于建筑施工企业，当务之急是首先按照科学的方法制定、修改企业现有人员管理制度。建立有效的员工岗位竞争、分配机制以及激励机制，合理调整人员结构，建立公平的人才选拔体系。要根据市场要求以及企业发展战略等因素来分析企业现有人力的余缺，余则分流，缺则补充。同时在激励制度方面，要在物质和精神上两手抓，激励形式要灵活多变，保持原则性与灵活性相结合的方式。

　　企业管理制度的完善过程中必须注意企业制度员工参与的民主性，注意制度执行的反馈意见收集工作的落实。在这个过程中，时刻认清员工是企业的主体。是企业管理制度的主要调整目标。在企业管理制度完善的过程中，注重员工的参与精神有利于培养员工企业主人翁的地位意识，更有利于制度的执行，也可以起到规范监督制度执行者行为的作用。对制度反馈意见是制度不断完善的基础，制度反馈工作是企业制度修改的必要过程，注重员工参与是企业制度完善的前提，能够为有效防止企业技术人才流失。

　　2、人员招聘方面

　　1)校园招聘。企业首先要树立重视人才、以人为本的意识，投入人力和资金，以优厚的待遇和具有挑战性的工作目标为招聘条件，每年在高校对口选拔合格的工程技术类、工程管理类等相关专业的毕业生。这种招聘方式能够为企业大批量的引进青年人才，为企业注入新鲜血液，从而有效地提高企业整体的文化程度，改善年龄结构，为高级技术人才的培养和企业的发展储存后备力量。对于校园招聘，需要注意的地方是，要充分地认清本企业的社会地位以及当前大学生的就业形势，有所针对的招聘人才，比如是要招聘专科、本科还是研究生，针对不同的岗位招聘不同级别和类型的人才。这个需要在招聘工作之前做好人力资源规划和岗位分析，确定招聘的岗位名称、数量及其胜任资格。许多企业在招聘之前由于没有做好企业内部人员的供需调查分析，盲目招聘，结果造成员工对新的工作不能胜任或者因大材小用而立刻跳槽等事情发生。因此，招聘前的规划、岗位分析与定位至关重要。

　　2)社会招聘。虽然高校毕业生有很多优点，但是由于经验不足，不可能直接就任重要的岗位。所以，社会招聘就成为另一个重要的渠道。引进有工作经验的人员可以为企业节约培训成本，迅速满足企业需求，高级管理人才和技术人员的需求都可以通过这种方式得到解决。

　　3员工薪酬制度方面

　　良好的企业福利制度是提高员工工作积极性以及留住人才的根本。因此，企业必须有合理的、良好的薪酬分配方案，而合理的薪酬分配方案应以“人”为中心，即员工收入应与其行政级别、工龄学历、职称以及所在岗位等因素有关。针对这一问题本人认为，企业应该结合自身不同发展阶段的战略部署，针对不同员工的福利进行调整，建立起灵活的福利制度，从而提高员工的工作积极性，达到稳住人才，留住人才的目的。

　　4、员工培训制度

　　每个员工来到企业，首先必须要对自己所要从事的工作进行充分的学习、认识，这就需要岗前培训。但是除了岗前培训外，还需要定期的针对不同类型岗位的员工进行培训。这些培训不仅仅局限于员工素质和技能的提高，企业文化和创新意识的培养也是培训的重要内容和意义所在。因此，对于建筑业企业员工的培训，企业应加大人力资本的投入，设立专项教育资金，保证专款专用，同时注意合理利用培训成本，提高培训的投入产出效益。

　　针对员工的培训方面，对一线参与施工人员的培训教育要贯穿到整个施工过程中，培训过程与现场管理相结合，采取集中授课、分散自学、以师带徒、重点帮教等多种形式，使他们在第一时间熟悉新工艺、新技术的同时还要注重员工的定期培训。对于一般的技术员工，应该把重点放在文化教育和经验的培训上，充分利用各个闲暇时间举办各种形式的技术经验交流会以及讲座，提高他们的理论和实践结合能力。对于项目管理人员。应该把重点放在技术创新意识、项目管理能力的定期培训上，使他们能够在项目管理的施工模式下指导本项目成员成功的将技术创新应用于实践，对于项目建设中在技术创新方面表现突出的员工予以精神或物质的奖励。

　　总之建筑施工单位的工作性质决定了它具有工作环境艰苦、工作条件恶劣、承担责任重大的特点，在这样的生活、工作条件下，如果不能有效的改善技术人才的工资福利待遇以及人力资源中相关的各项管理制度，必然会导致企业技术人才不断地流失，严重影响企业的良性运作。